“Anneme uyum programları yöneticisi olarak ne yaptığımı bir türlü anlatamadım, o beni yıllardır müfettiş sanıyor.”  Emre ÇOLAK

Bu yazı da etik ve uyum yönetimi ‘ nin ne zaman ve hangi ihtiyaçlarla kurgulandığını anlatmak veya bu konuda düzenlemeleri olan ülkelerin olmayanlarla karşılaştırılmasını amaçlamadım. Ancak sıklıkla karıştırıldıklarına şahit olduğum kurumsal yönetim ilkeleri ile uyum yönetimi kavramlarına açıklık getirerek uyum yönetiminin ne olduğunu anlatacağıma ve iyi uyum yönetimi ölçütlerini belirleyebileceğime inanıyorum.

Etik ve uyum yönetiminin ne olduğunun iyi anlaşılmadığını düşünüyorum. Bunun sebebi basite alınıp irdelenmediğinden, insanlar bilmediklerini söylemeye çekindiklerinden ya da ekonomik başarılarla arasındaki bağı iyi kurulamadığından olabilir.

Geçtiğimiz 4 yılda 1000’den fazla farklı kültür ve seviyelerdeki profesyonele uyum yönetimi eğitimi verdim. Aynı zamanda hammadde üretiminden bitmiş mamul satışına, felsefesinden vaka analizine kadar farklı yelpazede sayısını hatırlamadığım miktarda eğitim aldım, projeler yürüttüm. Tecrübem olduğunu söylemekten çekinmem ama halen öğrenmeye devam ettiğimi de özellikle belirtmek isterim.

Etik değerlere bağlı çalışanları ve etkin şekilde uygulanan uyum programları olan kurumlarda bilinçsiz hata, yolsuzluk ve suiistimal zararlarının büyümeden yakalandığına veya önlendiğine tanık oldum. Başka bir ifade ile iyi bir etik ve uyum programının bilinçli suçlar ve mücbir sebepler dışında kurumları beklenmedik zararlardan koruyabileceğine inanıyorum.

Çalışanı hiçbir baskı altında kalmaksızın sürekli kazanan bir kuruma şahit olmadım. Rekabet ve yatırımcıların kazanma iştahı kurumlar ve dolayısıyla çalışanlar, üzerindeki baskıyı sürekli kılar. İyi uyum programı bu baskıyı sadece fark eden değil, baskı sonucu muhtemel hatayı gerçekleşmeden evvel öngören; kusurlu davranışı değil bu davranışın oluştuğu ortamı düzeltmeyi hedef alan programdır. Başarılı bir program potansiyel riskleri bertaraf eder. İyi program aynı zamanda yasaklama ile tedirginlik yaratmayan, işin doğru yapılmasını destekleyen ve işin akışını yavaşlatmayan programdır.

Kurum çalışanı, yöneteni, yatırımcısı, kurumda üretilen hizmet veya ürünün tüketicisi ve bunlarla ilgili düzenlemeler koyan devletin etik ve uyum yönetiminden beklentileri birbirinden farklıdır. Çalışan işin ve işyerinin güvenli olmasını arar. Şirkete yatırım yapan ortak yatırımının güvende olmasını, şirket sahibi ise bir taraftan para kazanırken diğer taraftan hapse girmemeyi ister. Tüketici aldığı hizmet ya da ürünün güvenli olmasını ve devlet de bu zincirdeki herkesin düzenlemelere uymasını ister. Her biri farklı açıdaki oyuncuların tek ortak özelliği bu oyunun sürekli olmasını istemeleridir. Dolayısıyla etik ve uyum programı etkin ve efektif kurgulanırsa oyunun sürekliliğini sağlar.

1980lerin sonunda Birleşik Krallıkta yaşanan yatırımcı güveni sorunu, ekonominin lokomotifi olan şirketlerin ekonomiye katkısını etkilemiş ve Parlamento yatırımcı güvenini tekrar tesis etmek üzere Adrian Cadbury yönetimindeki bir komisyon kurmuş. Bu komisyon bugün Cadbury Raporu olarak da anılan “Kurumsal Yönetimin Mali Görünüşü” (“the Financial Aspect of Corporate Governance”) çalışmayı hazırlamış ve kurumsal yönetim ilkelerini belirlemiştir. Bu aradan 20 yıl geçtikten sonra güncellenerek Yeni Ticaret Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir.

Bazı ülkeler (Amerika Birleşik Devletleri, Güney Afrika Cumhuriyeti ve Brezilya gibi) etik ve uyum yönetimini mevzuatlarında tanımlamış, kendi ihtiyaçlarına göre zaruri elementlerini de belirlemişlerdir.

Kurum

Ülkemizde kurumsal yönetim ilkeleri mevzuatımızın bir parçası olduğundan ilgili şirketler açısından uygulanması zorunludur. Etik ve uyum yönetimi kurumsal yönetim ilkelerini kapsar ve kurum yöneticileri tarafından belirlenen kurumun kültürü ve önceliklerini yansıtan değer ve yönergelerdir.

Etik ve Uyum Yönetimi bir iş yönetimi modelidir. Mevzuatın gerekliliklerini kapsayan ve bunun üzerinde şirketin kimliğini çalışanlarına, yatırımcılarına ve müşterilerine anlatan değerlerdir. Bu yönetim pazarlama, finans ya da insan kaynakları yönergelerinden farklı değildir. Kurumun iş yapış biçimini yönlendirir. Kurumun iş konusuna giren faaliyetlerin nasıl yapılacağını belirler.

Şirketlerin faaliyet gösterdikleri ekosistem, büyüklük ve faaliyet alanlarındaki çeşitlilik uyum programlarının da farklılaşması zaruretini doğurur. Piyasadaki değişiklikleri, iş yapış modeli değişiklikleri bu programların yenilenmesi, gerektiğinde önceliklerinin değiştirilmesi ve geliştirilmesi mecburiyetini doğurur. Sonuç olarak uyum programları da şirketler gibi gelişir, yaşar.

Son paragrafta şu belirlemeyi yapmaya lüzum duyuyorum: uyum yönetimi sadece şirketler için değerlendirilmemelidir. Kar amacı gütmeyen kurumların da eğitim kurumları ve siyasi partilerin de varlıklarının sürekliliğini kurgulamak için uyum yönetimine ihtiyaçları vardır.

——————————————————————————————————————————–

Emre Çolak, Uyum Direktörü, PMI Türkiye ve Balkanlar

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 1994 yılında mezun oldu. Birsel Ortak Avukatlık Bürosunda avukat olarak başladığı kariyerine, Philip Morris International şirketinde Kurumsal İlişkiler departmanında devam etti. Kurumsal ilişkiler alanında yurtiçi ve yurtdışında çeşitli sorumluluklar üstlendikten sonra 2011 yılında şirketin Türkiye ve Balkanlarda faaliyet gösteren bağlı şirketlerinin uyum programları direktörlüğü görevine atanmıştır.

 

 

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.