Charles Hofling ve meslektaşlarının “otoriteye itaat” konusundaki yaptıkları bir araştırma oldukça ilginç sonuçların ortaya çıkmasına sebep olmuştu…

Bir hastanede çalışan hemşirelere bir gün tanımadıkları bir doktordan telefon alacaklarını ve bir hastaya ilaç vermeleri konusunda kendilerine talimat verileceği söylenir. Fakat ilacın 20 miligram olacağı, oysaki söz konusu hasta için 5 miligramın normal olduğunu 10 miligramın ise maksimum olabileceğini fark ettiklerinde ne yapacakları sorulur hemşirelere. Charles Hofling ve meslektaşlarının hazırladığı araştırma kapsamında bu soruya hemşirelerin %83’ü doktorun talebini kesinlikle ret edecekleri cevabını verirler.

Fakat gerçek eylem tarzları söylemlerinden çok daha farklıdır. Gerçekten hemşirelere bir gece nöbeti esnasında telefon edildiği zaman hemşirelerden tehlikeyi fark etmelerine rağmen sadece %5’i ilacı vermeyi reddeder. %95’ise telefonun diğer ucundaki otoriteye uyarak ilacı verir. Neyse ki ilaç hiçbir etkisi olmayan bir placebodur.

Peki bu deneyden kurumsal yönetim ve yolsuzluk konularında ne gibi sonuçlar elde edebiliriz? Aktardığımız öncü araştırmada otorite doktor olsa da bu otorite figürü kolaylıkla başka alan ve mesleklere transfer edilebilir.

Bu itaat ilişkisinin, iş dünyasında çalışanın yöneticisine, yöneticinin de yönetim kurulu üyesine olan itaati ile benzer özellikler taşımadığını nasıl iddia edebiliriz ki. Peki itaat ne kadar ileri gidebilir? Ölümcül oranlarda elektrik veren düğmeye basmak veya hastaya zararlı olacağını bile bile ilacı vermek iş dünyası için de geçerli olabilir mi? Söz konusu deneyler bize gösteriyor ki, sıradan değerlere sahip insanlar bile büyük zararlar verecek eylemlere aracı olabiliyorlar. Çok az insan otoritenin kendilerine yapmayı emrettiklerine karşı koyabiliyor. Baskı altında otoriteye itaat zorunluluğu çoğu zaman etik davranışların göz ardı edilmesine sebep oluyor. Söz konusu deneyler bize otorite ve liderliğin kurumların etik değer ve kurallarına bağlılıkları üzerinde oynadıkları rolün önemini açık bir şekilde gösteriyor.

Kurumlarda yerleşmiş bir liderlik veya otorite anlayışı, kurumun etik iş yapmasına olumlu veya olumsuz etkide bulunabilir. Eğer lider ve yönetim otorite olarak kartlarını etikten yana kullanırsa kurum etik bir kültür oturtabilecek ama bunu başaramazsa etik risklerle karşılaşabilecektir. Otorite veya liderliğin, bir kurum içinde pekâlâ pozitif etkileri de olabilir. Fakat negatif etkilerine de mutlaka dikkat etmek gerekiyor. Bir lider diğer çalışanları kendisini takip etmeye teşvik edebilir.

Liderliğin olduğu yerde, onu takip edecek insanlar da olacaktır. İş yerlerinde lider, hiyerarşi ve otorite mutlaka sağlıklı yürütülmesi gereken kavramlardır. Fakat liderin arkasına sığınmak, hiyerarşiyi izlediğini düşünmek veya otoritenin emirlerine körü körüne itaat etmek, çalışanların uygulamak zorunda oldukları etik dışı davranışlardan kendilerini sorumlu duymamalarına sebep olabilir ki, bu da daha fazla etik dışı davranış demektir.

Mesela bir işin başarılı ile gerçekleştirilmesi için rüşvet vermek gerekiyorsa, bazı bireyler, kurum içi otoriteye itaat ettiğini düşünüp, yaptığı etik dışı davranışı rasyonalize edebilir ve kendini bu negatif durumdan sorumlu görmeyebilir. Güce ve otoriteye sahip bir makamın bu güç ve otoritesini çalışanları üzerinde ahlaki olarak kabul edilmeyecek taleplerde bulunması şekilde kullanması ne etik ne de hukuksal anlamda kabul edilemez ama bu tür hadiseler ne yazık ki çoğu kez iş dünyasında meydana gelebiliyor. Araştırmalara göre, ABD’de çalışanların neredeyse üçte biri, yöneticilerin kendilerine kimi zaman etik dışı davranışlarda bulunmaları konusunda ısrar ettiklerini belirtmişlerdir.

İfşa edilmesi veya kabul edilmesi uygunsuz taleplere direnmenin yolu, aslında sorumluluk duygusundan kaçmamaktan geçiyor. Kurum için herhangi bir otorite bize bir emir verdiğinde, bunu sorgulamadan yapmanın etik sorumluluğu azaltmadığını benimsemek gerekiyor. Kurum içinde de kanun veya etik dışı davranışlara çalışandan daha yüksek hiyerarşide bir makamın emirleri sebep olsa bile, çalışanların söz konusu kötü sonuçlardan sorumlu tutulacağı anlayışı mutlaka sıkı sıkıya yerleştirilmeli. Özellikle kurum karşısında çoğu zaman güçsüz kalan bireylerin direnebilmesi için, bu tür bir anlayışın yerleşmesini kurumun kendisinin yapmasından başka bir yol yok.

————————————————————————————————————————————————

Ali Cem Gülmen – Araştırma ve Yayın Uzmanı, Etik ve İtibar Derneği

Fotoğraf Kaynak

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.