“ABD’nin en büyük şirketlerinden biri olan Enron 2001 yılında tüm dünya ekonomisini de etkileyecek finansal bir skandalla iflas etti.”

Enron yaklaşık olarak 67 milyar dolar zararla batarken, şirketin denetim ve danışmanlık işlerini yürüten Arthur Andersen’i de yaptıkları etik dışı işlemler yüzünden yanında götürmüştü.

İlginç olan ise birçok Enron çalışanının şirket faaliyetleri hakkında endişeleri olduğunu sonradan belirtmeleriydi. Birçok çalışan yapılan yasal olmayan ve etik dışı faaliyetleri fark etmiş fakat bunu ifşa etmemiş ve sessiz kalmışlardı. İş arkadaşlarının bu tür faaliyetler karşısında sessiz kalmasının suskunluklarında büyük etkisi olduğunu da itiraf etmişlerdi.

Bunun sebebi olarak ise Şirketin Başkan Yardımcısı Sherron Watkins şirketin çalışanlarına uyguladığı korkutmanın sebep olduğunu düşünüyordu. Watkins’e göre Enron’da genel olarak bir korkutma kültürü bulunmaktaydı bu da çalışanları endişelerini açıklamaktan alıkoymuştu. Hiç kimsenin yanlış faaliyetleri ifade etmediği bir ortamda bunları cesurca belirtmek pek de kolay olmasa gerekti.

Bu tür kurum içi suskunluklar için önerilen en ilginç teorilerden biri  Alman siyaset bilimci Elisabeth Noelle-Neumann tarafından geliştirilmiştir.

Suskunluk Sarmalı ismi verilen teoriye göre “Bir kişinin/grubun savunduğu fikir, mensubu olduğu toplumun veya grubun (okul, işyeri, arkadaş çevresi vb) ) ‘genel-geçer’ kabul ettiği görüşlere uygun değilse, bu kişi toplumdan veya gruptan dışlanma korkusu nedeniyle konuşurken kendini kısıtlar veya fikrini söylemekten vazgeçer. Fakat aynı kişi fikrinin (veya kendi fikrine yakın görüşlerin) toplum nezdinde yaygınlaşmaya başladığını sezerse, bu kez fikrini yüksek sesle söylemeye başlar.

Teoriye göre sarmalın merkezinde “dışlanma korkusu bulunmaktadır”. Birey ait bulunduğu grup veya toplumda çoğunluğun fikrine uymazsa toplum tarafından dışlanacağından endişelenmektedir. İş dünyasında ise bu durum hem iş arkadaşları tarafından dışlanma hem de işini kaybetmek duygusu ile pekişmektedir. Bu yüzden de çalışanlar aynı düşüncede olmadıkları halde kurumda yerleşmiş genel düşünceye katılmış gibi gözükürler veya sessiz kalırlar.

Bu durum da çalışanların bir süre sonra kurum içinde meydana gelen aksaklıkları, olumsuzlukları, suistimalleri, etik dışı davranışları duymazdan veya görmezden gelmelerine sebep olabilmektedir

Bireyler çoğunluğun fikrine uymazlarsa toplum onları dışına iter. Bireyler yalnızlaşmaktan kaçınma ve çevresinden kabul görme ihtiyacı duyarlar. Hata yapma korkusundan ziyade dışlanma veya yalnızlaşma korkusu, insanların aynı fikirde olmasa da çoğunluğa katılmalarını sağlar. Noelle-Neumann, ‘Suskunluk Sarmalı’nın sürekli hareket halinde olan bir süreç olarak görür.  ‘Çoğunluğun görüşü bir statüko veya bir norm haline geldikten sonra genel geçer düşünceye itirazı olan azınlık daha kısık bir sesle konuşmaya başlar ve en sonunda da suskunluğa gömülür.

Suskunluk Sarmalı Test

Psikolog Solomon Asch yaptığı deney oldukça önemlidir. Asch,  deneklerine birinde 3 farklı uzunlukta çizgi, diğerinde tek bir çizginin bulunduğu 2 kart verir. Soru üç çizginin olduğu kartta hangi çizginin tek çizgili karttaki X çizgisi ile aynı olduğudur.  İçeride bir denek hariç herkes aslında deneyde görevlidir. Denek ise bu durumu bilmemektedir. Herkes yanlış cevabı verdikten sonra deneyin açık olarak gözüken doğru cevabı bilmesine rağmen bunu ifade edip etmeyeceği deneyin konusudur. Denek doğru olanı gördükten sonra fikrinin arkasında duracak mıdır? Yoksa odadaki diğer deneklerle ters düşmemek için yanlış cevabı mı seçecektir?

Birçok sayıda kişinin katıldığı deneyin sonuçları oldukça çarpıcıdır.  Deneye katılanların tam %35’i doğruyu görmelerine rağmen göz göre göre bunun tersini söylemişlerdir. Üstelik bu deneyde gruptan dışlanmanın olumsuz etkileri de fazla olmayacaktır (işten atılma, dışlanma vb). Bu oranın işini kaybetme riski olan çalışanlarda ne kadar artabileceği ortadadır.

%35

Kurumların içinde sessizliğin bitmesi ve suskunluk sarmalının kırılabilmesi için kurum içinde güven yaratmak en önemli faktördür. Böyle bir güven ortamı sağlayabilmek ise en başta kurumun yöneticilerinin görevi olarak görülebilir. Suskunluk sarmalının kırılabilmesi için liderler özellikle yasal olmayan veya etik dışı davranışlar konularında sıfır toleransa sahip olduklarını çalışanlarına göstermelidirler.

Kurumsal yönetim, iletişim kanallarının açık olması, ihbar/danışma hatlarının varlığı ile yöneticiler suskunluk sarmalını kırmak konusunda kararlı olduğunu gösterebilirler. Böylece dışlanma korkusu olmadan tüm etik problemler hakkında konuşabilmenin yolu açılmış olacaktır.

İhbar sonrası misilleme olacağından korkan çalışanlar yine sessiz kalabileceklerdir. Bunun içinden kurumun bir misillemeyi önleme programı da bulunmalıdır.

Kurumlarda çoğu zaman sessizlik arzu edilen, iyi bir durum gibi algılansa da  kurumlar bu tür suskunlukların cezasını tıpkı Enron gibi orta ve uzun vadede çok ağır bir şekilde ödeyebilmektedirler.

 

 

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.

————————————————————————————————————————————————————–

Ali Cem Gülmen – Araştırma ve Yayın Uzmanı, Etik ve İtibar Derneği

 

 

Kaynaklar:

Örgütlerdeki sessizlik : Sessizliğin teorik temelleri ve dinamikleri: Yrd.Doç.Dr.Ayşehan ÇAKICI

https://tr.wikipedia.org/wiki/Suskunluk_sarmal%C4%B1#Suskunluk_sarmal.C4.B1

52 reflections on ethics at work:  Muel Kaptein