Bir sosyal deney yaptığınızı düşünün. Bu deneyde birbirleri ile hemen hemen aynı özelliklere sahip 2 grup insan var. Her iki grubun üyelerini de tek tek bir odaya aldığınızı düşünün. Deneklere bir mum, bir kutu raptiye ve kibrit verin ve mumu masaya damlatmayacak bir şekilde duvara yerleştirmelerini rica edin. İnsanlar ilk önce farklı çözüm yolları arayacak ama sonunda doğru yöntemi bulacaklardır.

Burada sorun raptiyelerin içindeki kutunun işlevinin denekler tarafından ilk başta anlaşılmamasıdır. Denekler ilk önce kutuyu sadece raptiyeleri tutmak için bir alet olarak göreceklerdir. Kutuya ana görevi çözmede kullanılacak bir işlev yüklemeyeceklerdir. Daha sonra ise kutunun gerçek işlevini çözecekler ve raptiye kutusunu kullanarak mumu duvara yerleştireceklerdir. Bu deneydeki amaç işlevsel sabitlik denen olgunun incelenmesidir. Kişilerin herhangi bir nesneyi sadece geleneksel bir şekilde kullanmakla sınırlayan bilişsel önyargısını ifade eden İşlevsel Sabitliği Karl Dunckler “bir objeyi problem çözmek için gerekli olacak şekilde yeni bir yöntemle kullanmaya karşı zihinsel tıkanıklık” olarak tanımlamıştır.

Fakat biz bu yazımızda söz konusu deneyin farklı bir bilim adamı tarafından tamamen başka bir amaç için kullanılmasına odaklanacağız. Kanadalı psikoloji profesörü Sam Glucksberg  1962 yılında yaptığı çalışmada mum deneyini kullanarak ödül ve teşvikleri mercek altına aldı.

Glucksberg deneyinde iki grup kullandı. İlk grupa herhangi bir ödül sunmadan “problemi ne kadar sürede çözeceklerini ölçeceklerini”  ve ortalama bir rakam bulmak için bu deneyi yaptıklarını söyledi.

İkinci gruba ise, problemi çözenlerin %25’inin arasına girenlere 5 dolar ödül verileceğini, herkesten daha hızlı çözene ise 20 dolar ödül vereceğini vaat etti.

Bir yanda bilimsel araştırma için soruyu çözenler bir tarafta bu iş için para alanlar…  Sizce hangi taraf daha hızlıydı?  Hepimizin ilk aklına gelen şey ödül vaat edilen grubun daha hızlı olduğudur. Fakat gerçek çok daha farklıydı. İlk grup yani ödül vaat edilmeyenler diğerlerine göre ortalama 3,5 dakika daha hızlı olarak problemi çözmüşlerdi. Bu şaşırtıcı sonuç insanları ödüllendirmenin başarıyı otomatikman getireceği konusundaki tüm kanaatleri bir anda yerle bir etti.

Peki bu sonucu nasıl yorumlamalıydık? Glucksberg bu durumu “yeni davranışsal dürtü teorisi” olarak yorumladı. Buna göre yüksek dürtü deneklerin sorunu çözmek yerine dikkatlerini ödül ve teşviklere vermelerine neden oluyordu. Bu da 2. Grubun başarısızlığının ana sebebi idi. Bu durumun en büyük olumsuz etkisini de yaratıcılığı engellemesi olarak görüyordu.

Bunun yanı sıra acaba maddi ödüller kişilerin içinde bulunan sosyal ve etik dürtüleri de bastırmakta mıdır? David Green ve meslektaşları yaptıkları bir deneyde dışsal motiflerin içsel motifleri nasıl değiştireceğini bize göstermişti.

Buna göre bir sınıfta öğretmenler öğrencilerine dört farklı hesaplama türünü öğretirler. 13 gün boyunca da öğrencilerin bu tür sorulara ne kadar zaman harcadıklarını izlerler.

İlk günlerde öğrenciler hesaplamaları üzerinde ortalama 18 dakika harcadılar. Daha sonra öğretmenler öğrencilere ödül vaat ettiler. Ne kadar uzun süre hesaplamalar üzerine çaışırlarsa o kadar yüksek not alabileceklerdi.

Beklenti şimdi öğrencilerin hesaplamalar üzerinde daha fazla zaman harcayacakları yönünde idi. Nitekim öyle de oldu. Öğrenciler şimdi çok daha fazla zaman harcıyorlardı ve ortalama olarak günde 25 dakikalarını hesaplamalara vermişlerdi.

Dolayısı ile ödül etkili olmuştu. Peki ya öğretmenler ödülü vermekten vazgeçerlerse ne olacaktı? Ödülden vazgeçilince bir anda öğrencilerin çalışma süreleri azaldı. Bunda aslında belki de anlaşılmayacak bir durum yok fakat ilginç olan sürenin ödülsüz harcadıkları sürenin de altına inmesiydi. Öğrencilerin iç motifleri dış motifler tarafından ele geçirilmişti. “Over justification” etkisi denen bu duruma göre insanlar, davranışlarını çekici dışsal nedenlerle motive edilmiş olarak görmeye eğilimlidirler ve içsel nedenlerle yönlendirilme derecesini hafife alırlar. Bu tür dışsal motivasyon ortadan kalktığı zaman, insanların içsel motivasyonları daha düşük olacaktır.

Araştırmalar, kan bağışçılarına mütevazi bir para verilmesinin bile, bağış yapanların sayısının yarıya inmesine sebep olduğunu gösteriyor.  Ödüller sadece insanların yapmak istemedikleri ve içsel olarak motive edilemeyecekleri faaliyetler söz konusu olduğunda etkilidir.

Yapılan çalışmalarda  etik davranışlar için dolaylı ödüller sağlamanın etik  kararları arttırdığı tespit edilememiştir. Pratik açıdan bakıldığında, kurumlarda etik davranışı ödüllendirmek kolay da değildir. Çünkü bazı etik davranışlar zaten olmazsa olmazdır. Yani bir çalışanın iş arkadaşına  mobbingde bulunmuyor veya kolaylaştırıcı ücret almıyor diye ödüllendirilmesi elbette manasız olacaktır.

Hatta bazı yazarlar işyerindeki ödül sistemlerinin çoğu zaman etik uygulamaların yayılması konusunda kilit bir engel olduğunu öne sürmektedir. Çünkü etik performansın değerlendirme sistemleri yalnızca mali getiri ve ödüllere dayanıyorsa, çalışanlar ve yöneticiler, etik davranışlarda bulunmaya teşvik edilir, ancak bu kurumun genel uzun vadeli etik kültür yaratma hedeflerine zarar verebilmektedir.  Bu nedenle, şirketler tarafında da özellikle etik performansı ödüllendirmek için maddi ödüller yerine sembolik ve onore edici ödüller tercih edilmelidir. Hatta çalışanların şirket içerisinde etik performans gösterenlerin yükseldiklerini ve takdir edildiklerini anlamaları çok önemlidir. Bu durum şirket içerisinde etik kültürün gelişmesini sağlayacaktır.


Ali Cem Gülmen, TEİD Araştırma Direktörü

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.