Asch Deneyi, Etik & Uyum Yöneticilerine ne öğretebilir?

ABD’li bir psikolog olan Solomon Asch 1950’li yıllarda sosyal etkinin insanın karar verme sürecine etkisini ölçmek için bir deney tasarlar. Deneyde gerçekte ölçülen 1 gönüllü (katılımcı) ve 4 tane ise katılımcı gibi görünen deneyi yapanlarla işbirliği yapan işbirlikçi(oyuncu) vardır. Deneyde bir masa etrafına oturan katılımcı ve işbirlikçilere basit sorular sorulur.

Şekil 1’de görüldüğü gibi herkese birbirinden farklı uzunluklarda 3 çizgi gösterilir ve dördüncü çizginin diğer 3 çizgiden hangisiyle aynı uzunlukta olduğunu söylemeleri istenir. Youtube linkinden detaylı seyredebileceğiniz deneyde, işbirlikçiler ısrarla yanlış cevap vermeye başlamış, katılımcı ise ilk seferde kendinden şüphe ederek şaşkınlık içinde doğru cevabı vermiştir. İkinci denemede işbirlikçilerin yanlış cevabı tekrar etmeleri üzerine, katılımcı kendi kararından iyice şüpheye düşmüş ve yanlış olduğunu bile bile yanlış cevabı vermiştir. Daha sonraki denemelerde ise işbirlikçilerin bilerek yanlış cevap vermeye devam etmesi neticesinde katılımcı doğrıu bildiği cevabı “gruba uyum sağlamak” için değiştirerek yanlış cevap vermeye devam etmiştir. Asch deneyi defalarca tekrarlamış ve sonunda görmüştür ki gerçek katılımcılar, işbirlikçilerin verdikleri yanlış cevaplara inanmasalar bile gruba uygun davranmak için yanlış cevapları vermeyi tercih etmişlerdir.

Asch deneyi arşatırma olarak yayınlandıktan sonra geniş yankı uyandırmış ve deneyin farklı versiyonları yapılmıştır. Her seferinde insanın yazılı olmayan bir “topluma uyma” davranışına sahip olduğu görülmüş ve gerçekten kararlarımızı ne kadar özgür iradeyle verdiğimizi sorgulamamızı sağlamıştır. Ülkemizde bazen “sürü psikolojisi” olarak tanımlanan bu olgu bilim insanları tarafından evrimsel süreçte insanın hayatta kalmak için geliştirdiği savunma mekanizmalarından biri olarak yorumlanmıştır.

Peki toplumun küçük bir yansıması olan şirketler için Asch deneyi bize ne anlatabilir?

Özellikle her durumda doğru olanı yapma kültürünü oluşturmaya çalışan Etik & Uyum Yöneticileri için Asch deneyi, Etik & Uyum programının, şirket kültüründen ayrı düşünülemeyeceğini göstermektedir. Dolayısıyla Etik & Uyum yöneticisi ne kadar tecrübeli olursa olsun, etik ve uyum programı ne kadar kapsamlı ve stratejik de olsa da kültürü insanlar oluşturmaktadır. Ünlü yönetim bilimci Peter Drucker’ın dediği gibi “kültür, stratejiyi kahvaltıda yer”.

Şirkette yerleşmiş veya yerleşmemiş etik kültürü organizasyona yeni katılan kişileri etkileyecektir. Aynı Asch deneyinde olduğu gibi şirkete yeni katılan çalışanlar bir süre sonra şirket kültürüne adapte olacak ve “öyle olduğunu düşünmeseler bile” doğru bildikleri konularda yanlış kararlar vermeye başlayabileceklerdir. Örnek olarak; uyum programlarında sık sık bahsedilen “etik dışı uygulamaları dile getirme(speakup)” kültürü eğer organizasyonda yerleşik bir uygulama değilse, şirkete yeni katılmış çalışanlar geçmişte dile getirme davranışını uygulamış olsalar bile bir süre sonra şirkete uyum sağlama adına bu davranışı uygulamamayı seçebilirler.

Aynı şekilde şirketler açısından Asch deneyi “üçüncü taraf risk yönetiminin”de ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Şirket içinde özellikle dış paydaşlarla sürekli iştigal eden çalışanların şirket dışındaki paydaşların davranışlarından etkileneceği öngörülebilir. Bu nedenle Etik & Uyum Yöneticisi sadece şirket içinde Etik & Uyum ortamına değil, üçüncü tarafların çalışanları etkileyebilecek sosyo-kültürel ortamına odaklanarak gerekli denetim, eğitim ve kontrolleri tasarlamalıdır. Özellikle sahada bulunan çalışanlar için Etik & Uyum yöneticisinin saha ekibiyle, ve distribütörler gibi dış paydaşlarla onların ortamında zaman geçirmesi, ulaşılabilir olması, sık sık şirketin etik ve uyum kültürüne dair kişiye özel eğitimler ve hatırlatmalar yapması faydalı olacaktır.

Yazı: Av. K. Altuğ Özgün, TEİD Yönetim Kurulu Üyesi

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.