Ücret bir çalışanın motivasyonunda en etkili faktör gibi kabul edilir, bir bakıma doğru olmakla birlikte çoğu zaman da ücret ikinci planda kalır. Eğer çalışan yaptığı işten psikolojik ve sosyal bir tatmin almıyorsa; kariyer fırsatı göremiyorsa; adil ve eşit davranılmadığını görüyorsa; gelişim imkanı verilmiyorsa; kötü tutum ve davranışa sahip, egosu aşırı yüksek ve bencil bir yöneticiyle çalışıyorsa bir süre sonra paradan aldığı tatmin yok olur ve mutsuzluk başlar. Bunu parayla kapatmak da yetmeyecektir.

Hepimiz günümüzün büyük bir kısmını geçirdiğimiz şirketlerde hem kariyerimiz için fırsat yaratmak isteriz; hem de huzurlu, mutlu ve sürekli öğrenecek bir ortamda çalışmak isteriz. Çalışırken mutlu olacak ortamı yaratacak olan şirket yönetimidir; hatta şirketteki yöneticilerdir. Birçok defa ekibimizden verimli ve gelişmeye açık personelin ayrılmasına anlam veremeyiz. Hatta belki de sorgulamayarak hata üzerine hata yaparız.

 

Uluslararası rekabete açık ve yenilikçi şirketlerde çok iyi işleyen bir ‘’İnsan Kaynakları’’ bölümü ve bu bölümün çalışanların memnuniyetine yönelik kullandığı performans analizleri, on-line ve harici eğitimler, kariyer planlaması, yüksek potansiyelli personelin seçilip desteklenmesine yönelik prosesler, personel memnuniyet değerlendirmeleri ve 360 derece performans ölçümleri gibi çoğunluğu dijital ortamda yer alan şeffaf ve ölçülebilir araçlar mevcuttur. Bu tür prosesler çalışanlar için hem güven yaratır, hem de kişisel gelişimlerini ve kariyer gelişimlerini orta ve uzun vade de planlamalarına imkan sağlar.

 

Sistemleri uygulayan ve şirket kültürü olarak yerleştirenler de yöneticilerdir. Eğer yöneticinin kendisi ekip çalışmasına, geri bildirim almaya, eleştiriye, ölçülmeye ve farklı fikre açık değilse; proses ve araçların güvenirliliği yok olmuş, yerine bireysel kaygılardan dolayı huzursuzluk ve verimsizlik o şirketi sarmıştır.

 

İşte bu nedenle kimi yöneticiler “giderken” mutlu eder, kimileri de “gelirken”.

 

Giderken mutlu eden ekip lideri, “zehirleyen” dir. Ekip üyelerinin enerjilerini ve içlerindeki ışığı alır, önlerini ve yollarını karartır. Çünkü ekip üyelerine açık veya dolaylı bir biçimde yetersiz ve hatalı olduklarını hissettirir; onlara fırsat vermediği ve iş delege etmediği gibi, onlardan gelen iyi bir fikri de sahiplenir.

Giderken mutlu eden yöneticilerin ortak özelliklerinden birisi de yüksek ve kontrol edilemeyen egosudur.

 

İş hayatında egonun olumlu ve olumsuz yansımalarını görmekteyiz. Ego yönetilebildiği ve kontrol altında tutulabildiği sürece bir liderin önemli motivasyonu, tatmini ve savaşçı ruhudur. Bu durumda ego, yüksek verim ve başarı şeklinde şirkete getiri sağlar; ekibi iten bir güç olur. Ancak iş hayatında egonun olumsuz kullanımı ve kontrol altında tutulamaması ise felaketi getirir.

Ego, daima haklı çıkmak ister. İnsanlarla mantıklı ve faydalı bir biçimde iletişim kurmak yerine önemsediğiniz tek şey haklı ya da galip çıkabilmektir. Her şeyin merkezinde sadece siz varsınızdır. Başkalarının ne durumda olduğunun hiçbir önemi yoktur. Siz istediğiniz her şeye ulaşın yeter. Bu uğurda başkalarını kötü duruma düşürmek, ezip geçmek gerekiyorsa da bunun bir önemi yoktur.

Ego hiçbir zaman doymak bilmez. Her zaman büyümek, daha fazla beslenmek, tüm dünyayı yutmak ister.

Yüksek egoya sahip olan; bunu göstermekten çekinmeyen ve hatta bundan zevk alan yöneticiler gözü dönmüş bir savaşçı gibidir. Fazla düşünmezler, hep kendi görüşleri kabul edilsin isterler; eleştiriyi kabul etmezler. Hep biat edilsin ister ve ekibine emirler yağdırmayı çok severler. Kendi hatalarını görmezler, çünkü hata yapmadıklarına inanırlar.

Büyük egolu bir insan etrafındakileri daima yargılar, kendisinin onlardan daha iyi olduğunu kanıtlamaya çalışır ve sevgi ya da dostluk gibi kavramları algılamakla alakalı ciddi sıkıntılar yaşar. Hiçbir şeyi beğenmez ve asla teşekkür etmez. Çünkü o ekibiyle ve herkesle yarış içerisindedir.

Ego, yalnızca kendinizi dinlemenizi ve kendi bildiğinizi yapmanızı ister. Bu elbette bir noktaya kadar gereklidir fakat işin aşırıya kaçması, etrafınızdaki insanların tecrübelerine kulak asmamak, insanların tavsiyelerini dikkate almamak noktasına gider.

Ego ve hırs kontrol edilmediği surece kişinin önce çevresini sonra da kendisini mutsuz ve huzursuz yapar.

 

Egosunu olumlu yönde ve kontrol ederek kullanan yönetici ise güven yaratır. Bir yönetici hem üst yönetime, hem de ekibine karşı güven kazandığında bu güven müşterilere de yansır; başarı ve bağlılık oluşur.

 

Danışmanlık yaptığım şirketlerde halen gözlemlediğim en büyük sorun; ekip üyelerinin lidere; liderin ekip üyelerine ve çoğunlukla çalışanın şirket yönetimine güven duymamasıdır. Güven duymadan çalışan bir ekip üyesi, kendini ekibe veya şirkete bağlı hissedemez ve sürekli tedirgin çalışmaktan yıpranır.

 

Güven duygusu çalışana kendisini de güvende hissettirir ki, zaten ulaşılması gereken nokta da burasıdır. Güven duygusu oluşan bir ekip veya şirkette, daha yaratıcı ve geliştirici fikirler ortaya çıkar. Bilgi akışı ve iletişim hızlanır. Ferman gibi yazılıp herkesin topu birbirine attığı e- mailler yerini, aktif inisiyatif ve karar almaya bırakır. Çalışanlar kendini korumaya çalışmaz, hata yapmaktan korkmaz. Kendini korumaya harcayacağı zamanı hedeflerine ulaşmak için harcar. Güven bir ekibin motoru ve ekip ruhunun ana kaynağıdır.

 

İş hayatında güven ortamı kurmanın en önemli yolu açık bir şekilde konuşmaktan geçer. Çalışanların liderlerine açık bir şekilde konuşması, belirli çıkarlar için yalan söylememesi iş hayatındaki güven duygusunun sadece bir kısmıdır. Liderlerinde aynı şekilde çalışanlarına bazı çıkarlar söz konusu olduğu için farklı tutumlar beslemesi ya da açık bir şekilde amaçları söylememesi güven ortamını ortadan kaldıracaktır.

Lider yöneticiler her zaman çalışanlardan daha bilgili ve daha tecrübeli kişiler olarak görülürler. Aslında her insanın hata yapmaya açık oluşu ve iş hayatındaki bütün bilgileri bilemeyecek oluşu göz önünde bulundurulduğunda liderlerde kimi zaman hatalar yapabilir. Çalışanların fikrinin alınması yapılan işlerde sorumlulukların tek tarafa yıkılmaması ve güven kazanılması için önemlidir.

Yöneticiler etik, tutarlı ve saygılı davranışlara sahip olmalıdır ki hem çalışanlarda, hem de müşterilerde güven ortamını kurmayı sağlayacaktır.

Çalışanları hakkında bilgi sahibi olmayan ve onlarla ilgilenmeyen liderler yeterli güven duygusunu oluşturamazlar. Dinlemeyi bilen yöneticiler her zaman çalışanlarının gözünde güvenilir bir görüntü yakalarlar. Sürprizlerle dolu bir insan olmak iş dünyasında davranışları kestirilemeyen ve bu nedenle de bir türlü güvenilemeyen insan olmakla eşdeğerdir.

 

Huzurun ve güvenin olmadığı bir şirkette personel sirkülasyonu çok fazladır. Personel kaybı bir şirketteki çok önemli bir gider kalemidir. Yetişmiş bir personelin kaybını veya sürekli personel yetiştirip onların gidişini seyretmeyi önemsemeyen bir şirket yönetiminin rekabetçi, yenilikçi ve karlı olması sürdürülebilir değildir. Karsızlığın ve fiyatta sürekli indirim yaparak bile pazarda rekabet edememenin bazı nedenleri de; çalışanlarınızın yetkinliğinin az olması, motivasyonlarının sürekli düşük olması, şirkete bağlılık duymamaları, her an ayrılabilecekmiş gibi çalışmaları ve siz nasıl onlara davranıyorsanız onlarda sizden intikam alırcasına müşterilerinize o şekilde kötü davranıyor olmasıdır.

 

Bizde genelde personel kaybına bir kayıp olarak bakılmaz. Hatta personelin ayrılmasına anlam bile verilemez. Personel kaybı ile ilgili yapılan yanlışlıkların birçoğu yöneticilerden veya şirket yönetiminden kaynaklanır. Yukarıda bahsettiğim olumsuz tutum ve davranışa sahip bir yöneticinin, egosu yüksek bir karar vericinin altındaki çalışanın huzursuzluğu ve güvensizliğini tahmin edebiliyoruz. Ayrıca iyi bir insan kaynakları prosesi yoksa ve çalışan için şeffaf bir performans değerlendirmesi, geri bildirim ve performans görüşmeleri, kariyer planlaması, eğitim olanakları çalışana sunulmuyorsa, orta ve uzun vade de kişilerin kariyer hedefleri ile şirketi eşleştirmesi mümkün olmayacaktır. Doğal olarak bu tür çalışanlar arayışa geçecektir ve bu doğaldır. Oysa biz bu konuya farklı yaklaşmayı ve kendi egomuz için bazı eksiklikleri görmemeyi çoğu zaman tercih ediyoruz.

 

Personel kaybının nedenlerini çoğu yönetici göremez. Genelde ayrılmak isteyen personele şaşkınlık içerisinde bakılır, bilinçsizce bir iş yapıyormuş gibi davranılır. Bizim gibi işini bilen bir şirketten ayrılmak tamamen iş bilmezlik ve işe yaramazlıktır diye düşünürler. Ayrılan personelle görüşmek bile istemezler, ona kötü davrandıklarını bile gördüğüm çok tecrübem oldu. Bunun bir aşama ilerisine giderek ayrılan personelin bir daha arkadaşlarını görmek için bile iş yerine girmesini yasaklayan yöneticileri gördüğüm şirketler oldu. Ayrılan kişi düşman ilan edilir ve hele rakibe gidecek diye tamamen düşmanca davranılır. Giden ve ayrılan kişinin dışarıda sizinle ilgili olumlu konuşması tamamen sizlerin ona davranış ve tutumunuzla ilgilidir. Aslında bu kadar kötü davranarak ayrılan kişi de tam bir travma yaratıp onun düşmanlığın kazanmayı da becerirler.

 

Ayrılan personel için ‘’Biz yetiştirdik, burası bir okul, başka yerler biraz daha yüksek ücret verince gidiyorlar‘’ diyerek gidişin tamamen ücretle alakalı olduğunu vurgularlar. Bu düşünce tarzına hakim olan asıl bilinç altı motivasyon ise “Biz çok iyiyiz ve çok iyi eleman yetiştiriyoruz” düşüncesidir. Siz bir eğitim kurumu veya sosyal sorumluluk amacı güden bir firma değilsiniz ki, neden çok iyi eleman yetiştirdiğinizle övünüyorsunuz. Siz bir ticari faaliyet yapıyorsunuz. Çalışanlarınızı iyi eğitmek zaten göreviniz. Diğer önemli bir görev ise çalışanlarınızın sürekli gelişimini sağlamak, onları şirkete bağlı hale getirmek ve sonra da onları elde tutmayı becerebilmektir. Aksi takdirde sürekli değişen, yeniden eğitilip kaybedilen çalışanın size ticari bir faydası olamaz ki…

Çoğu yönetici ayrılan kişiyi karşısına alıp en azından ayrılacağını belirttiğinde, bunun nedenlerini ön yargısız ve sessizce dinlemek istemez. Ya hemen savunmaya geçer, ya da sinirlenip kişiyi uzaklaştırır.

 

Hâlbuki en iyi geri bildirim, çalışan ve müşterilerden alınan geri bildirimdir. Hoşlanmasınız da onlar zaten kendilerinde oluşturduğunuz algıyı ve sizin yarattığınız memnuniyet veya memnuniyetsizliği ya da gelişmesi gereken yönleri size mesaj olarak verir. Bu mesajları almayı, dinlemeyi ve önemsemeyi bilirseniz ve hatta bunun için bir prosedür geliştirip bu geri bildirimleri düzenli alırsanız işte o zaman, hem gelişir hem de çalışanlarınız ve müşterilileriniz için aranan olursunuz. O yüzden çalıştığı süre boyunca hiç geri bildirim almadığınız veya hiç kişisel gelişimi için karşınıza alıp konuşmadığınız bir çalışanın ayrılması zaten normaldir diyerek en azından ayrılmak istediğinde onunla içtenlikle görüşüp onu dinlemeyi bilmelisiniz. Onda yarattığınız algı diğer çalışanlarda da oluşmuş olabilir. Ona göre önlem almalı ve bazı prosesleri sorgulamalısınız. Bunun dışında iyi bir elemanı tekrar kazanma şansı da elde etme fırsatı yakalayabilirsiniz eğer onu dinler ve bazı çözümler sunabilirseniz.

 

Şirketlerde yönetimin karar alıp uyguladığı birçok yöntem ya da ilişki yönetimi yetişmiş personelin elde tutulamaması için önemli etkendir. Bu etkenlerin önemli olanlarını aşağıda belirttim:

 

  1. Çalışanları Umursamamak
  2. Çalışanlara Büyük Resmi Gösterecek Bilgiyi Vermemek, Yetersiz İletişim
  3. Çalışanların Keyif Alacak ve Tutkuyla Çalışacak Ortamı Yaratmamak
  4. Çok Gereksiz Kurallar Koyarak Kişileri Boğmak ve Aşırı Kontrol
  5. Herkese Eşit Davranmak, Performans Değerlendirme Sistemini Oluşturmamak
  6. Kötü Performansa Tahammül Etmek
  7. Başarıları Görmezden Gelmek ve Takdir Etmemek
  8. Liyakata ve Performansa Göre Değil, Biat ve Yalakalığa Göre Yönetici Seçmek
  9. “Ben Bilirim”, “İstediğim Olacak” Diye Biat Beklemek
  10. Şeffaf Olmamak, Paylaşmayı Sevmemek, Etik Olmamak, Kısa Sürede Kazanca Göre Tutarsız Davranmak

 

Yetişmiş elemanı elde tutamamak zaten gelişimin önündeki en büyük engeldir. Yetişmiş personeli kaybetmek, yeni personele harcayacağınız zaman ve maliyetin 6 katına size mal olacaktır. Yetişmiş personel sizin hizmet kaliteniz ve müşteri memnuniyetinizin devamlılığı için önemli bir kaynaktır.

 

İnsan kaynağı bir iş yerindeki en önemli unsurdur ve insana yapılan yatırım şirketin geleceğine yapılan yatırımdır.

 

Levent Taşkın Yönetim Danışmanı

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.