8 Mart Dünya Kadınlar Günü kutlamaları Türkiye’de ilk kez 1921 yılında, iki komünist kız kardeş Rahime Selimova ve Cemile Nuşirvanova’nın girişimi ile gerçekleştirildi. Bu tarihten sonra yıllar boyunca Türkiye’de 8 Mart Dünya Kadınlar Günü kutlamalarına izin verilmedi. 1975 yılına geldiğimizde ise Beria Onger başkanlığında kurulan İlerici Kadınlar Derneği’nin faaliyetleri 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nün kutlanmaya başlamasında etkili oldu. İlerici Kadınlar Derneği tüzüğünde derneğin amacı “Ülkemiz kadınlarına tanınmış sosyal ve ekonomik hak ve özgürlüklerin kağıt üzerinde kalmaması, günlük yaşamda somut olarak uygulanması ve geliştirilmesi” olarak ifade edilmişti. Bugün ise İlerici Kadınlar Derneği belki yok ama 200’ün üstünde kadın hareketi var. Yine de Türkiye’de Kadınlar Günü’nün 100. yaşını kutlarken kendimize şu soruyu sormamız gerekiyor: Ülkemiz kadınlarına tanınmış sosyal ve ekonomik hak ve özgürlükler nerede? Somut olarak günlük yaşamımızda mı? Yoksa kağıt üzerinde mi?

Günümüzde toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin insan hakkı ihlali olduğu tartışmasızdır. Adalet Bakanlığı tarafından Mart 2021’de yayımlanan İnsan Hakları Eylem Planı (“Eylem Planı”), “özgür birey, güçlü toplum, daha demokratik bir Türkiye” hedeflemektedir. Eylem Planı’nın esas aldığı 11 temel ilkeden biri ise şöyle ifade edilmiştir: “Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebepler temelinde hiçbir ayrımcılık söz konusu olmaksızın herkes hukuk önünde eşittir”. Eylem Planı’nın içerisinde “Kadın”ın nerede yer aldığına baktığımızda ise ağırlıklı olarak aile içi şiddet ve kadına karşı şiddetle mücadele ekseninde yapılması planlanan düzenlemelere yer verilmiş.

Aslında bu pek şaşırtıcı değil, zira aile içi ve kadına karşı şiddetle mücadelenin hepimizin mücadelesi olması gerektiğini anladığımız bir dönemden geçiyoruz. Uluslararası kuruluşlardan ve dünyadaki kamu kurumlarından alınan veriler COVID-19 salgınından en çok etkilenenlerin kadınlar olduğunu gösteriyor. Ev, okul ve iş hayatının aynı yere sıkışmasının etkisiyle aile içi şiddetin arttığı görülüyor. Dolayısıyla Kadına Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye Dair Avrupa Konseyi Sözleşmesi’nin (İstanbul Sözleşmesi) uygulanmasının, diğer bir ifade ile, İlerici Kadınlar Derneği’nin amaçladığı gibi kadınlarına tanınmış sosyal ve ekonomik hak ve özgürlüklerin kağıt üstünde kalmaması gerektiği net bir şekilde ortaya çıkıyor.

Öte yandan, İstanbul Sözleşmesi’nin bir diğer önerisi toplumsal cinsiyet konusunda hassasiyet gerektiren politikaların belirlenmesidir. Kuşkusuz, toplumsal cinsiyet eşitsizliği Türkiye’nin demokratikleşmesinin ve kalkınmasının önünde ciddi bir engeldir. DİSK/GENEL-İŞ Türkiye’de Kadın Emeği Raporu’na göre, Türkiye’de erkek nüfusunun yüzde 72,7’si işgücüne katılabilirken, kadın nüfusunun yalnızca yüzde 34,2’si işgücüne; işgücü içerisindeki her 10 kadından da yalnızca 3’ü istihdama katılabilmektedir. Erkeklerin istihdama katılım oranı yüzde 65,7 iken kadınların istihdama katılım oranı ise yüzde 29,4’tür.[1]  Oysa artık kadınların siyasi, ekonomik ve sosyal hayatın her noktasına eksiksiz ve etkin bir biçimde katılımlarının gerek demokratik toplum gerekse ekonomik kalkınma için vazgeçilemez olduğu ortadadır. Peki neden hala bu konu kağıt üstünde kalıyor?

İstanbul Sözleşmesi’ne göre “toplumsal cinsiyet, herhangi bir toplumun, kadınlar ve erkekler için uygun olduğunu düşündüğü sosyal anlamda oluşturulmuş roller, davranışlar, faaliyetler ve özellikler” olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir ifade ile, toplumsal cinsiyet toplum tarafından verilen cinsiyet hakkındaki kültürel görüşler, inanç sistemleri ve rollerle yapılanmıştır. Dolayısıyla, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin kazınması toplumsal bir farkındalık gerektirmektedir.

2020 yılında yaptığımız TEİD webinarlarında bana yöneltilen sorulardan beni en çok düşündürenlerden biri, bir şirketteki ayrımcılık konusunun şirket içi suistimal olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceğine ilişkindi. ACFE (Association of Certified Fraud Examiners)’nin raporlarında  tanımladığı klasik anlamda bir suistimal türü olmasa bile ayrımcılığın etik ile ilgili olduğu kesin.

Etika’nın babası Spinoza 17. yüzyılın filozofu olmasına rağmen etikten politikaya,  edebiyattan sanata kadar birçok alana tesir etmiştir. Spinoza mutlak monarşi ve aristokrasi gibi hiyerarşik rejimler yerine “mutlak demokrasi” adında yeni bir politik sistem önerirken hayatın hemzemin olması gerektiğini söylüyor. Yani, toplumsal hiyerarşinin olmadığı; din, mezhep, cinsiyet, ırk, sınıf, kültür, coğrafya temelli ayrıcalıkların olmadığı bir düzen öneriyor. Spinozacılık, her türlü cinsiyet ayrımcılığının karşısında yer alan bir felsefe olarak günümüz feminist kuramcılarına da destek olmuştur. Tüm toplumsal aktörler hemzemin olsa, nasıl olur sizce?

Dünyada kadın haklarının tarihçesi elbette 100 yıldan da geriye dayanıyor. Bu Dava’da eski ve yeni gurur verici birçok örnek var. 17 Mart 2021’de gerçekleştirdiğimiz 8. TEİD Uluslararası Etik Zirvesi’nin üçüncü oturumunda kapsayıcılık ve çeşitlilik konuşuldu. Açılış konuşmasını yapan Socrates Genel Yayın Yönetmeni Caner Eler bana ilham veren örnekler hatırlattı. NBA’in gelmiş geçmiş en büyük efsanelerinden biri olan San Antonio Spurs baş antrenörü Gregg Popovic’in asistanı Becky Hammon NBA tarihinin ilk tam zamanlı kadın asistan koçu olduğunda The Washington Post’a şöyle dedi: “pick and roll, pick and roll’dur. İyi bir lider iyi bir liderdir. Kadın veya erken olmasından bağımsız olarak…”. Aynı günün panelistlerinden Mey Diageo Genel Müdürü Levent Kömür ise adalet duygusundan ve samimiyetten bahsetti. Sonuç olarak, iş hayatında kadınlar, kadın olarak kota doldurmak, pozitif ayrımcılık ile hak etmediği yerlere gelmiş muamelesi görmek, bir kurumsal şirketin kadın yönetici istihdam etmesi nedeniyle PR konusu olmak istemiyorlar. Kadınlar, iyi oldukları için ve emeklerinin karşılığını adil bir şekilde alarak istihdam edilmek istiyorlar.

Peki cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırmak için ne yapmak gerekiyor? Şiddet gören kadınların avukatlığını mı yapmak, kadın derneklerine mi üye olmak çözüm olacak? Herkesin küçük veya büyük alabileceği aksiyonlar olabilir ama belki de en doğal ve kolay olan yollardan biri çocuklarımıza, çevremize ve iş arkadaşlarımıza davranışlarımızla ayrımcılığa karşı olduğumuzu, herkesin emeğinin bizim için eşit olduğunu göstermektir. Türkiye’de bize bu konuda ilham olabilecek çok değerli neferlerimiz oldu. Belki de muhtaç olduğumuz kudretin tüm DNA’mıza işlediğini hatırlamak gerekiyor sadece. “Biz” derken bu saptama da cinsiyetten bağımsız yapılmıştır. Zira kadın haklarını savunmak insan haklarını savunmak, eşitliği savunmaktır ve bu da herkesin derdi olmalıdır. Günümüzde artık sadece kendimizi dert etmek yetmiyor, yaşadığımız toplumu ve yaşadığımız dünyayı da dert etmemiz gerekiyor. Yakın zamanda kaybettiğimiz değerli psikoloğumuz Doğan Cüceloğlu’nun dediği gibi “empati, halden anlamaktır.” Bu dünya kadınlar için bu kadar adaletsizken toplum olarak empati yapıp toplumsal eşitsizliği dert etmek gerekiyor.

[1] DİSK/GENEL-İŞ  Türkiye’de Kadın Emeği Raporu Mart 2020 https://www.genel-is.org.tr/turkiyede-kadin-emegi-raporumuz-yayimlandi,2,21031#.YDj-KWgzY2w

Yazar: Av. Filiz Toprak Esin, TEİD Yönetim Kurulu Üyesi, Gün+Partners Ortak Avukat

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.

“Yukarı kaydırın” kavramı artık hayatımızın bir gerçeği. Sevdiğiniz bir YouTuber’ı izleyin ya da Instagram’da hikaye (story) ve/veya paylaşımları (post) geziyor olun; sosyal medya fenomenleri ile (“fenomen” veya “fenomenler”)[1] ile etkileşime giriyorsunuz. Fenomenler, takipçileri üzerinde etki sahibi olan sosyal medya ve/veya blog kullanıcıları olarak ifade edilmektedirler. “Yukarı kaydırın” olarak ifade ettiğimiz kavram, fenomenlerin işbirliği içerisinde olduğu marka ve/veya ürünlere ilişkin pazarlama mesajlarını takipçilerine ulaştırma yöntemlerinden birisidir[2]. Sadece Instagram üzerinden yapılan fenomen reklamcılık (Influencer Marketing) faaliyetlerinin dünya ölçeğindeki piyasa değeri 2018 yılında 1.3 milyar Amerikan Doları iken 2020 yılı global hacminin 2.3 milyar Amerikan Doları olduğu ifade edilmektedir[3]. Bu yazımızda 5 soruda fenomen reklamcılığın hukuki temellerini ele alacağız.

Ever tried. Ever failed. No matter.
Try again. Fail again. Fail better.

~

Hep denedin. Hep yenildin. Olsun.
Tekrar dene. Tekrar yenil. Daha iyi yenil.

Samuel Backett

 

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık iş dünyasında son yılların önemli gündem maddelerinden birisi. Aynı zamanda en hızlı değişen, sürekli yeniden yorumlanan, en iyi örneklerin bile hızlı bir şekilde sıradanlaştığı bir alan. Bu anlamda çok hızlı koşulan ama asla sonu görülemeyen bir yarış gibi.

Yaşından bağımsız tüm film meraklıları, Sevimli Hayalet Casper ve Hayalet Avcıları filmleriyle “Ghost” kelimesine aşinadır. Hatta romantik ve nostalji kuşağı severler “Ghost” filmini de hatırlayacaktır. Bu yazının konusu kavramın filmlerle benzeştiği tek nokta “görünmeyen bir varlık veya duruma dönüşmek” durumunu ifade etmek üzere türemiş olan kavramın iş hayatında da farklı şekillerde görülmeye başlamasıdır.

İş yerlerinde kadınların en çok maruz kaldığı davranışlardan biri olan mansplaining, İngilizce erkek “man” ve açıklama “explaining” kelimelerinin birleşmelerinden meydana gelen, erkeklerin küçümseyerek ve aşırı kendine güvenen bir şekilde karşısındaki kadının uzman olduğu konularda ona bilgi veya öğüt verme hadsizliği olarak açıklanabilir.

Üçüncü Taraf Risklerini Hafife Almayın:

COVID-19’un Üçüncü Taraf Etik ve Uyum Risklerine Etkileri Üzerine Bir Değerlendirme

Eşine ender rastlanır bir süreçten geçiyoruz. COVID-19 salgını bir yandan fiziksel ve psikolojik sağlığımızı tehdit ederken öte yandan iş dünyasının hemen her alanında kökten ve zorunlu değişimler yaşayacağımızın da habercisi.

Üst düzey şirket yöneticilerinin bu olağanüstü dönemde kârlılıklarını ve sürdürülebilir iş modellerini ayakta tutmalarının yanında etik ve itibar risklerini gözden kaçırmamaları ve bunlara yönelik etkin önlemler alabilmeleri de büyük önem arz ediyor. Yaşadığımız kriz, şirketlerin mevcut risklerine yeni perspektifler eklemekle birlikte bu durumda yepyeni risklerin de ortaya çıkması kaçınılmaz. Bunları doğru analiz eden, etik ve uyum programlarının gerekliliklerinden geri adım atmayan, süreci şeffaflıkla yöneten, çalışanlarının ve toplumların sağlığını, güvenliğini ve refahını göz ardı etmeyen şirketler uzun vadede kazanacak gibi görünüyor.

Şirketlerin etik ve uyum programları genellikle rüşvet, yolsuzluk, suistimaller, kara para aklama, veri ihlalleri ve siber suçlar, rekabet temelli ihlaller gibi risklere karşı geliştirilmiştir. Kaynaklarımızı verimli kullanabilmek ve en kritik riske en önce ve etkin şekilde odaklanabilmek için risk değerlendirmesi yapar ve temelde iki şeye bakarız; riskin gerçekleşme olasılığı ve gerçekleşmesi durumunda yaratacağı etki. Risk değerlendirmesi bizi farklı coğrafyalarda ve farklı endüstrilerde değişik sonuçlara götürse de rüşvet, yolsuzluk ve suistimaller çoğu durumda başı çeken risklerden birkaçıdır.

Üçüncü taraflar ise tedarikçi, danışman, acente, temsilci gibi hizmet sağlayıcılar; ortak girişimler, bayi ve distribütörler gibi iş ortaklarıdır.

Uluslararası rüşvet ve yolsuzlukla mücadele uygulamalarına ilişkin en önemli kanunlardan biri sayılan Amerikan Yurtdışı Yolsuzluk Faaliyetleri Kanunu (US Foreign Corrupt Practices Act) ihlallerine baktığımızda, ilk on vakanın tamamında rüşvet fonunun şirket dışına üçüncü taraflar aracılığıyla çıkarıldığını görüyoruz. Şu ana kadar kesilen en yüksek ceza 2 milyar Amerikan dolarıyken bu on şirkete kesilen cezaların toplam değeri 10 milyar Amerikan dolarının üzerinde. Bu çarpıcı gerçek, bizi şu soruya götürüyor: Üçüncü taraf risklerini anlamak ve yönetebilmek için gerekli hassasiyeti gösteriyor muyuz? Bu soruyu cevaplamadan önce bir adım geriye gitmekte ve üçüncü taraflar evreninde kimlerin olduğu, üçüncü taraf riskleri denildiğinde ne anlaşılması gerektiği, bu risklerin neden bizim radarımızda olması gerektiği, sonuçlarının neler olabileceği ve bunlara yönelik ne gibi önlemlerin geliştirilebileceği gibi temel konulara kısaca değinmekte fayda görüyorum.

Şirketleri birinci taraf, müşterilerini de ikinci taraf olarak tanımlarız. Üçüncü taraflar ise tedarikçi, danışman, acente, temsilci gibi hizmet sağlayıcılar; ortak girişimler, bayi ve distribütörler gibi iş ortaklarıdır. Bunların da alt tedarikçisi ya da taşeronu olan dördüncü taraflar ve devamıyla bir tedarik zinciri oluşmuş olur. Dolayısıyla, dünya bir tedarik zinciri ağı ile sarılı ve kaçınılmaz olarak bu zincirin herhangi bir halkasında oluşabilecek bir kriz ya da hata diğer halkaları da pek çok alanda etkiler ve gerek finansal gerekse itibar anlamında ciddi sonuçlar doğurur.

Üçüncü taraf riskleri denildiğinde; operasyonların sürekliliği (hizmet ve mal tedarikinin devamlılığı), finansal dayanıklılık, adil çalışma koşulları, iş sağlığı ve güvenliği, ihracat yasakları, veri güvenliği, rüşvet, yolsuzluk, suistimal, çevresel ve hukuki riskler, itibar riskleri gibi pek çok risk karşımıza çıkıyor. Bunların hepsi, ayrı ayrı çok önemli ve risk yönetimi planlarımızda yer alması gereken unsurlar. Fakat bu makalenin odak noktası daha ziyade rüşvet, yolsuzluk, suistimal, hukuki riskler ve itibar riskleri.

Kurumsal şirketlerin %36’sı rüşvet ve yolsuzluğu etik ve uyum riskleri arasında en üst sıraya koyarken bunların %46’sı risk odaklı özenli inceleme programına sahip.

Özellikle sınır ötesi etkileri olan çoğu uluslararası şirketin, her nerede faaliyet gösteriyor olursa olsun, tabi olduğu Amerikan ve İngiliz rüşvet ve yolsuzlukla mücadele yasaları, şirketleri üçüncü tarafların eylemlerinden de sorumlu tutar. Bu durumda herhangi bir uyumsuzluk ya da ihlalin ana şirket için de çok ciddi yasal sorunları, finansal zararı ve paralelinde itibar kaybı etkileri olur. İlgili yasaların uyum rehberlerine ve uluslararası iyi uygulamalara baktığımızda temelde şu risk yönetim aksiyonları karşımıza çıkıyor: orantılı bir üçüncü taraf risk yönetimi programına sahip olmak, düzenli ve makul seviyede özenli inceleme (due diligence) ve risk derecelendirme yapmak, uyum taahhüdü (ya da sertifikalandırılması), sözleşmelerde ilgili hükümlerin yer alması, eğitim, izleme ve denetim.

Verilen önem ve etki arasındaki dengesizliğin en önemli sebebi ise üçüncü taraflardan kaynaklanabilecek risklerin çok daha zor fark edilir olmaları ve kontrol güçlüğü.

Makalenin devamını okumak için tıklayınız.

Yazar: Aslı Ertekin

Kaynak: INmagazine 18. Sayı

Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.

Tüm dünyayı etkileyen Covid-19 pandemisi sebebiyle ekonominin önemli aktörlerinden bir tanesi olan şirketlerin birçoğu uzaktan çalışma yöntemini benimsemiş durumdadır. Hatta bazı şirketler uzaktan çalışma yöntemini kalıcı olarak uygulama kararı almış bulunmaktadırlar. Uzaktan çalışma uygulaması kapsamında şirketler ve çalışanlarının göz önünde bulundurması gereken veri güvenliğine ilişkin birtakım yükümlülükler bulunmaktadır. Bu yükümlülükler pandemi dönemi dışında da bulunuyor olmasına rağmen, pandemi ile birlikte uzaktan çalışma yönteminin benimsenmesi ile birlikte yükümlülüklere aykırı faaliyetlerin gerçekleşmesi ihtimali artmış bulunmaktadır.

Artık hepimizin hayatının bir parçası haline gelen akıllı telefonlar bilgisayarların yerini alırken, akıllı telefonların hızları ve bellekleri Apollo Guidance Computer’ın milyonlarca katı kapasiteye çıktı ve telefonların ağırlıkları ise birkaç yüz grama düştü.