Psikolog Tal Katz-Navon’un yürüttüğü bir araştırmada İsrail’in değişik hastanelerindeki 47 departmandaki kural yoğunluğuna göre meydana gelen hatalar incelenmişti.
Araştırmacılar her departmanda bir yıl içinde meydana gelen kaza, hata vb. olayların listesini çıkarmışlardı. Özellikle tıbbi hatalara ve test sonuçlarının karıştırılması gibi vakalara yoğunlaşmışlardı.
Peki araştırmacılar ne bulmuşlardı? Daha az kural ile yönetilen departmanlarda yılda 13 vaka meydana gelmekteydi. Daha fazla departman içi kural olanlarda ise bu oran 9’a kadar iniyordu. Böylece kuralların işe yaradığını ve kaza, hata vb. vakaları azalttığı kanıtlanmış oluyordu. Fakat araştırmacılar çok daha derine inince farklı bir durum ile karşılaştılar. Eğer kurallar çok fazlalaşıyorsa bu sefer vakalar azalmıyor hatta tersine artarak sayıları 21’e kadar ulaşıyordu. Kurallar ve vakalar arasındaki ilişki doğrusal değil eğrisel idi.
Kuralların faydalı olduğu elbette yadsınamaz. Sonuç itibarı ile açıklık ve sabitlik sağlarlar. İnsanlara ne yapmaları ve de yapmamaları gerektiği konusunda yön gösterirler. Fakat bir yandan da kurallar koymak konusunda sınırı aşmak da zarar verici bir hale dönüşebilir.
Bu durumda karşımıza “hipegiyafobi” dediğimiz sorumluluk almaktan korkma dediğimiz olgu çıkabilir.
Eğer işyeri çok fazla kurallar ile sarmalanmışsa, çalışanlar çoğu zaman kriz anlarında sorumluluk almaya kaçacaklardır. Hatta bu çoğu zaman şirket kültürü haline gelecek ve bir korku halini alacaktır. Ne kadar çok kural varsa o kadar hatalı davranışta bulunma ihtimali olacaktır. Bu durumda kurallara uymanın altında yatan saik unutulacak ve kurallar tek başlarına amaç haline geleceklerdir. Çalışanlar eleştirel bakmayı unutacak ve kuralların arkasına saklanmaya başlayacaklardır. Bir sorun olduğundan çalışanlar düşünmeyecekler ve kuralların kendilerine söylediğini sorgulamadan yapacaklardır. Bu durum belki de daha büyük sorunlara sebep olacaktır. Bu açıda çok kural koymak çalışanların daha fazla sorumluluk almasının önündeki en önemli engellerden biridir.
Hipegiyafobi problemi özellikle etik dışı davranışları sadece daha fazla kural koyarak azaltacağını düşünen yöneticilerin çalıştığı iş yerlerinde daha da kritik hale gelir. Bu durum çalışanların üzerinde daha fazla endişeye sebep olurken, etik dışı davranışların azalmasına değil artmasına sebep olur. Böyle bir durumda da yöneticiler ile çalışanlar arasındaki güven iyice azalır ve işe yaramayan kuralların daha da fazla artmasına sebep olur. Bu durumda bir çok kurum bir kurallar tsunamisi tarafından baskına uğrar. 900 sayfalık iç düzenleme ve davranış kuralları yığınına sahip olan bir ilaç firması bu konudaki en iyi örneklerdendir.
Kurumların hedefi çalışanların sorumluluğu ile kurallar arasında bir denge bulmak olmalıdır. Sadece olası ihlalleri engellemek için değil ama müşteri odaklı, verimli ve yaratıcı olabilmeleri için de bu tür bir dengeye ihtiyaçları vardır.
Kurumların fark etmesi gereken çok fazla kuralın olması çalışanların ve paydaşların kuruma olan güvenini azaltırken suistimal risklerini de arttırmakta. Bu yüzden güven perspektifinde çalışmak, güvensizlik odaklı çalışmaktan çok daha az etik riske sahip olacaktır.
——————————————————————————————————————————
Ali Cem Gülmen – Araştırma ve Yayın Uzmanı, Etik ve İtibar Derneği
Makalelerdeki görüş ve yorumlar yazar veya yazarlara ait olup , Etik ve İtibar Derneği’nin konu ile ilgili düşüncelerini yansıtmamaktadır.
Hani musalla taşında sorarlar ya, “Nasıl bilirdiniz?” diye; “New York’ta Trump Tower’da aylığı 18 bin dolara iki dairesi olan ama birini kedilerinin konforu için kullanan adam” cevabı verilesi bir isim Chuck Blazer! FBI ajanlarının birkaç yıl önce FIFA’da yaptıkları ettikleriyle ilgili kendisini köşeye sıkıştırması ile “itirafçılığı kabul eden” Blazer’ın verdiği bilgilerin ışığında yürütülen soruşturma, FIFA’ya arka arkaya 5. kez başkan seçilen Sepp Blatter’ın kapısına dayanmış durumda. Baskılara direnemeyen Blatter, daha koltuğunu ısıtamadan istifa kararını almak zorunda kaldı.
